Grandía (2005) plantea que “el
capital humano conforma el recurso más estratégico, y el más complejo de
gestionar; siendo el conjunto de habilidades, actitudes, conocimientos y
competencias de las personas que trabajan en las empresas”; constituyéndose así
como una fuente de ventaja competitiva a largo plazo.
Algunas de las competencias
inherentes de las personas que distinguen nuestra manera de actuar frente al
trabajo son las ganas, el deseo, la predisposición, etc. De nada servirá
inculcar nuevas habilidades y educar para fomentar nuevos conocimientos a los
empleados si no poseen una actitud adecuada, ni mucho menos generarles un
compromiso con la gestión del conocimiento; pues este capital sería la
inversión de los trabajadores para proporcionar un beneficio mutuo, en el que
la empresa obtenga las ganancias económicas y ellos la satisfacción de las
necesidades de su desarrollo como seres humanos.
En la actualidad, las
organizaciones enfrentan una serie de múltiples y complejos desafíos en la
administración del Capital Humano que abarca todas las funciones y
responsabilidades dirigidas a atraer, contratar, desarrollar y retener los
recursos de la gente, esenciales para el éxito de una compañía, manejando los
nuevos métodos de reclutamiento, selección, capacitación y desarrollo,
administración de sueldos y salarios, distribución del trabajo, enfoques de las
competencias laborales, entre otros; que han sido provocados por los avances
tecnológicos y la globalización que contribuyen al fortalecimiento del capital
humano para la evolución de las compañías.
Mora (2004) en el artículo La
importancia de la administración del capital humano expresa que “las empresas
están buscando una respuesta en cuanto a cómo deben implementar recursos
confiables para atraer y retener el capital humano adecuado que les asegurará
el éxito a través de cambios continuos. La gente busca comprobar que las
compañías en realidad proporcionan los beneficios y las oportunidades que
prometen. Como resultado, las empresas se están enfocando en el proceso de
selección de empleados para poder competir con el resto de las compañías que
buscan los mejores empleados para asegurar así su futuro éxito”
Hoy en día, es más importante que
las empresas seleccionen y retengan al mejor personal para evitar así los
costosos cambios de personal. Una de las partes esenciales en el proceso de
selección de personal exitoso incluye puestos claramente definidos,
instrumentos de evaluación objetivos y procesos de contratación estandarizados
que reúnan los requisitos del empleo.
Méndez (2006) en su artículo acerca
de la importancia del Capital Humano en las organizaciones proyecta la forma en
la que debe ser la Gestión del Talento Humano en las empresas “el reto para los
Gerentes de Talento Humano es entender las necesidades de sus clientes para
hacer una contribución relevante al negocio que responda a sus problemas, retos
y oportunidades específicas; convirtiéndose en socio del negocio, a través de
la gestión del capital humano para crear y mantener ventajas competitivas. La
disposición de invertir capital humano hacia un rendimiento está centrado en
orden de importancia y resultados el compromiso de actitud (deseo de
pertenecer), compromiso basado en la lealtad (debo pertenecer) y compromiso
programático (me costará sino pertenezco)”
Las organizaciones desde el área de
Talento Humano pueden fortalecer mediante diferentes actividades como
capacitaciones, inducciones, etc. las fortalezas que se buscan en el empleado, creando
ventajas competitivas difícilmente “copiables”, es decir, que las capacidades
que adquieran las personas se ajusten directamente a las labores que se le
asignen dentro de la empresa, que sean fortalecidas e inculcadas para
demostrarlas allí y no sean usadas igualmente en otra empresa, demostrando una
actitud de facilidad en la adquisición de nuevas competencias que lo habiliten
para desempeñar diferentes roles.
La constancia del capital humano
como recurso controlador por la empresa y del que se espera un beneficio
económico para ambas partes, implica que las empresas deban valorarlo o
medirlo, gestionarlo y rentabilizarlo; para esto la educación y capacitación
para la organización, debe ser la fortaleza que le permita cumplir de manera
profesional los objetivos y recibir a cambio una recompensa. Así como lo
explica Davenport (1999) en su libro Creando ventajas competitivas a través de
las personas “más educación significa más capital para invertir y
potencialmente mayores rendimientos de la inversión. Tener más capital humano
significa también mayores oportunidades de empleo”
Para Carlo (2011) el capital humano
“contempla las bondades que aporta a la producción de la organización, pero
también debe contemplar la naturaleza del mercado al cual se dirige, en función
de los objetivos, las estrategias y los programas establecidos por la dirección
de recursos humanos de la organización en la que se incrusta. De tal modo que
desde un inicio el proyecto no sólo sea atractivo y económicamente rentable,
sino que represente una ventaja competitiva sostenible para la empresa,
difícilmente imitable en cuanto a la conformación de sus equipos de trabajo y a
las prácticas que repercuten en el óptimo desempeño de la producción
audiovisual; lo cual se vislumbra como un activo insustituible”
Phillips (2006) en su libro La
importancia y el valor del capital humano. Invertir en el capital humano:
estrategias para no gastar demasiado… o demasiado poco; plantea que la
inversión del capital humano se vuelve necesaria, pues la gente participa en la
toma de decisiones clave, en la resolución de problemas y en asegurar que los
procedimientos funcionen correctamente. “A veces sus competencias se mejoran
debido a los problemas que surgen cuando las transacciones, la tecnología o el
equipo fallan. Los trabajadores se vuelven necesarios además para implementar y
coordinar nueva tecnología, de esta manera, a medida que los puestos de trabajo
se eliminan, las competencias se actualizan para que el centro de trabajo se
mantenga o pueda crecer”
El capital humano no sólo se
obtiene en la educación que las personas obtienen en el colegio o la
universidad, sino que se va desarrollando y mejorando día a día de acuerdo a
los intereses que se le vayan generando en su vida.
Para concluir acerca del capital
humano, podemos decir que una de las mejores herramientas que pueden utilizar
las empresas para fortalecer las capacidades de los trabajadores no es
únicamente midiendo y determinando las competencias laborales que deben tener
los trabajadores seleccionados; sino primordialmente identificar las falencias
y necesidades que ellos puedan tener para fortalecer sus competencias y
realizar capacitaciones orientado al desarrollo de la persona en temas
determinados y relacionados para la satisfacción de sus necesidades, y que
permitan mediante un proceso evaluativo determinar el progreso de la empresa
frente a temas de producción, a la aplicación de los conocimientos obtenidos en
el puesto de trabajo, al cumplimiento de las metas y al proceso continuo de
búsqueda de conocimientos y habilidades para estar al día con los cambios
repentinos que suceden en el mundo de constante competencia en los negocios.
Villareal (2005) en su monografía
acerca de La importancia del proceso de capacitación nos define capacitación de
la siguiente manera “La capacitación se refiere a los métodos que se usan para
proporcionar a las personas dentro de la empresa las habilidades que necesitan
para realizar su trabajo. Este es un proceso que lleva a la mejora continua y
con esto a implantar nuevas formas de trabajo, como en este caso un sistema que
será automatizado viene a agilizar los procesos y llevar a la empresa que lo
adopte a generar un valor agregado y contribuir a la mejora continua por medio
de la implantación de sistemas y capacitación a los usuarios”