Capital Humano

Grandía (2005) plantea que “el capital humano conforma el recurso más estratégico, y el más complejo de gestionar; siendo el conjunto de habilidades, actitudes, conocimientos y competencias de las personas que trabajan en las empresas”; constituyéndose así como una fuente de ventaja competitiva a largo plazo. 

Algunas de las competencias inherentes de las personas que distinguen nuestra manera de actuar frente al trabajo son las ganas, el deseo, la predisposición, etc. De nada servirá inculcar nuevas habilidades y educar para fomentar nuevos conocimientos a los empleados si no poseen una actitud adecuada, ni mucho menos generarles un compromiso con la gestión del conocimiento; pues este capital sería la inversión de los trabajadores para proporcionar un beneficio mutuo, en el que la empresa obtenga las ganancias económicas y ellos la satisfacción de las necesidades de su desarrollo como seres humanos.

En la actualidad, las organizaciones enfrentan una serie de múltiples y complejos desafíos en la administración del Capital Humano que abarca todas las funciones y responsabilidades dirigidas a atraer, contratar, desarrollar y retener los recursos de la gente, esenciales para el éxito de una compañía, manejando los nuevos métodos de reclutamiento, selección, capacitación y desarrollo, administración de sueldos y salarios, distribución del trabajo, enfoques de las competencias laborales, entre otros; que han sido provocados por los avances tecnológicos y la globalización que contribuyen al fortalecimiento del capital humano para la evolución de las compañías.

Mora (2004) en el artículo La importancia de la administración del capital humano expresa que “las empresas están buscando una respuesta en cuanto a cómo deben implementar recursos confiables para atraer y retener el capital humano adecuado que les asegurará el éxito a través de cambios continuos. La gente busca comprobar que las compañías en realidad proporcionan los beneficios y las oportunidades que prometen. Como resultado, las empresas se están enfocando en el proceso de selección de empleados para poder competir con el resto de las compañías que buscan los mejores empleados para asegurar así su futuro éxito”

Hoy en día, es más importante que las empresas seleccionen y retengan al mejor personal para evitar así los costosos cambios de personal. Una de las partes esenciales en el proceso de selección de personal exitoso incluye puestos claramente definidos, instrumentos de evaluación objetivos y procesos de contratación estandarizados que reúnan los requisitos del empleo.

Méndez (2006) en su artículo acerca de la importancia del Capital Humano en las organizaciones proyecta la forma en la que debe ser la Gestión del Talento Humano en las empresas “el reto para los Gerentes de Talento Humano es entender las necesidades de sus clientes para hacer una contribución relevante al negocio que responda a sus problemas, retos y oportunidades específicas; convirtiéndose en socio del negocio, a través de la gestión del capital humano para crear y mantener ventajas competitivas. La disposición de invertir capital humano hacia un rendimiento está centrado en orden de importancia y resultados el compromiso de actitud (deseo de pertenecer), compromiso basado en la lealtad (debo pertenecer) y compromiso programático (me costará sino pertenezco)”

 

Las organizaciones desde el área de Talento Humano pueden fortalecer mediante diferentes actividades como capacitaciones, inducciones, etc. las fortalezas que se buscan en el empleado, creando ventajas competitivas difícilmente “copiables”, es decir, que las capacidades que adquieran las personas se ajusten directamente a las labores que se le asignen dentro de la empresa, que sean fortalecidas e inculcadas para demostrarlas allí y no sean usadas igualmente en otra empresa, demostrando una actitud de facilidad en la adquisición de nuevas competencias que lo habiliten para desempeñar diferentes roles.

La constancia del capital humano como recurso controlador por la empresa y del que se espera un beneficio económico para ambas partes, implica que las empresas deban valorarlo o medirlo, gestionarlo y rentabilizarlo; para esto la educación y capacitación para la organización, debe ser la fortaleza que le permita cumplir de manera profesional los objetivos y recibir a cambio una recompensa. Así como lo explica Davenport (1999) en su libro Creando ventajas competitivas a través de las personas “más educación significa más capital para invertir y potencialmente mayores rendimientos de la inversión. Tener más capital humano significa también mayores oportunidades de empleo”

Para Carlo (2011) el capital humano “contempla las bondades que aporta a la producción de la organización, pero también debe contemplar la naturaleza del mercado al cual se dirige, en función de los objetivos, las estrategias y los programas establecidos por la dirección de recursos humanos de la organización en la que se incrusta. De tal modo que desde un inicio el proyecto no sólo sea atractivo y económicamente rentable, sino que represente una ventaja competitiva sostenible para la empresa, difícilmente imitable en cuanto a la conformación de sus equipos de trabajo y a las prácticas que repercuten en el óptimo desempeño de la producción audiovisual; lo cual se vislumbra como un activo insustituible”

Phillips (2006) en su libro La importancia y el valor del capital humano. Invertir en el capital humano: estrategias para no gastar demasiado… o demasiado poco; plantea que la inversión del capital humano se vuelve necesaria, pues la gente participa en la toma de decisiones clave, en la resolución de problemas y en asegurar que los procedimientos funcionen correctamente. “A veces sus competencias se mejoran debido a los problemas que surgen cuando las transacciones, la tecnología o el equipo fallan. Los trabajadores se vuelven necesarios además para implementar y coordinar nueva tecnología, de esta manera, a medida que los puestos de trabajo se eliminan, las competencias se actualizan para que el centro de trabajo se mantenga o pueda crecer”

El capital humano no sólo se obtiene en la educación que las personas obtienen en el colegio o la universidad, sino que se va desarrollando y mejorando día a día de acuerdo a los intereses que se le vayan generando en su vida. 

Para concluir acerca del capital humano, podemos decir que una de las mejores herramientas que pueden utilizar las empresas para fortalecer las capacidades de los trabajadores no es únicamente midiendo y determinando las competencias laborales que deben tener los trabajadores seleccionados; sino primordialmente identificar las falencias y necesidades que ellos puedan tener para fortalecer sus competencias y realizar capacitaciones orientado al desarrollo de la persona en temas determinados y relacionados para la satisfacción de sus necesidades, y que permitan mediante un proceso evaluativo determinar el progreso de la empresa frente a temas de producción, a la aplicación de los conocimientos obtenidos en el puesto de trabajo, al cumplimiento de las metas y al proceso continuo de búsqueda de conocimientos y habilidades para estar al día con los cambios repentinos que suceden en el mundo de constante competencia en los negocios.

Villareal (2005) en su monografía acerca de La importancia del proceso de capacitación nos define capacitación de la siguiente manera “La capacitación se refiere a los métodos que se usan para proporcionar a las personas dentro de la empresa las habilidades que necesitan para realizar su trabajo. Este es un proceso que lleva a la mejora continua y con esto a implantar nuevas formas de trabajo, como en este caso un sistema que será automatizado viene a agilizar los procesos y llevar a la empresa que lo adopte a generar un valor agregado y contribuir a la mejora continua por medio de la implantación de sistemas y capacitación a los usuarios”